Τα εμπόδια στην προώθηση της εξάλειψης των διακρίσεων λόγω φύλου, όχι μόνο εξακολουθούν να υφίστανται, αλλά αυξάνονται, λόγω της αύξησης της αναπτυξιακής ύφεσης. Πρωτόγνωρο φαινόμενο είναι το πλήγμα που επέφερε η κρίση στην ανδρική ταυτότητα, με την αντιστροφή των ρόλων οικονομικής εξάρτησης στην οικογένεια. Επιπλέον, εκλείπει στην αγορά εργασίας η κατ’ ουσία θεσμοθέτηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης και παροχής ίσων ευκαιριών στην εργασία, γεγονός που αποδίδεται στη μη ομαλή κοινωνική ενσωμάτωση των επιταγών του νόμου. Και τούτο, επειδή όσον αφορά στη θέση των φύλων στην απασχόληση, δεν έχει επέλθει η απαιτούμενη εκ των έσω κοινωνική σύγκλιση, που προϋποθέτει αλλαγή νοοτροπίας. Αντίθετα, το πρόβλημα επιδεινώνεται μέσω της υιοθέτησης σκληρών διοικητικών και επιχειρηματικών πρακτικών, εξαιτίας της πλημμελούς ενημέρωσης αρχών και εργοδοτών. Το γεγονός καταδεικνύει τις ελλείψεις και αδυναμίες του κρατικού μηχανισμού στην αποτροπή φαινόμενων διακριτικής μεταχείρισης.
Αποτέλεσμα αυτού είναι η ήδη επιβαρυμένη θέση της εργαζόμενης γυναίκας, να καταστεί δυσμενέστερη, με υψηλά ποσοστά υποαπασχόλησης, αύξηση απολύσεων λόγω εγκυμοσύνης και μητρότητας και δυσκολίες επανένταξης στην αγορά εργασίας. Αντίστοιχες συμπεριφορές καταγράφονται και σε περιπτώσεις, όπου άνδρες αντίστοιχα αξιώνουν νόμιμα δικαιώματα του παραδοσιακά «γυναικοκρατούμενου» χώρου (όπως π.χ. άδειες ανατροφής παιδιού ή επίδομα τέκνου). Εκτός όμως από την ανεργία και την περιθωριοποίησή τους, οι γυναίκες αντιμετωπίζουν, ως απασχολούμενες, οξυμένες διακρίσεις. Οι διακρίσεις επηρεάζουν την επαγγελματική κινητικότητα και αποτυπώνονται στον οριζόντιο και κάθετο καταμερισμό εργασίας, που εκφράζει τις όποιες ανισότητες πλήττουν τις γυναίκες.
Ο κατά φύλο επαγγελματικός καταμερισμός συνιστά το αποτέλεσμα της διαφοροποίησης τόσο των ρόλων όσο και των φύλων εντός της οικογένειας. Συγκεκριμένα, στον οριζόντιο καταμερισμό, οι γυναίκες αποφεύγουν, κατά κανόνα, εργασίες σε μακρινές αποστάσεις, λόγω των οικογενειακών τους υποχρεώσεων και με δεδομένο το παραδοσιακό κυρίαρχο κοινωνικό πρότυπο κατανομής ρόλων στον ιδιωτικό χώρο της οικογένειας, ενώ επιλέγουν επαγγέλματα παροχής υπηρεσιών, που αντανακλούν τους ανατιθέμενους γυναικείους ρόλους στο νοικοκυριό, διαμορφώνοντας την «τάξη των υπηρεσιών – service class». Ως προς τον κάθετο διαχωρισμό, οι άνδρες καταλαμβάνουν υψηλόβαθμες θέσεις, ενώ οι γυναίκες αρκούνται πιο συχνά σε χαμηλόβαθμες θέσεις στην επαγγελματική ιεραρχία, αν και απασχολούνται στον ίδιο κλάδο με άνδρες συναδέλφους τους. Η «γυάλινη οροφή» δεν επιτρέπει λοιπόν την ανέλιξη των γυναικών σε θέσεις κύρους. Συναφές είναι και το φαινόμενο της «διαρροής αγωγού», που περιγράφει την τάση οι γυναίκες να εγκαταλείπουν συχνότερα τις θέσεις καριέρας.
Παράλληλα, έννοιες όπως εκείνη της συμπληρωματικότητας που τηρούν τα φύλα μέσα στην οικογένεια διαπερνά και την αγορά εργασίας, επιφέροντας διάκριση ανάμεσα σε γυναικεία και ανδρικά επαγγέλματα, αλλά και θέσεις. Το γεγονός έχει ως συνέπεια να υποβαθμίζονται οι άνισες υλικές συνέπειες του επαγγελματικού διαχωρισμού στα φύλα, εφόσον αυτός αποδίδεται στη διαφορετική κοινωνική αξιολόγηση του χώρου και του χρόνου εργασίας και της προσωπικής ζωής ανδρών και γυναικών. Υπό το πρίσμα αυτό, γίνεται κατανοητός και ο λόγος που οι αμειβόμενες εργασίες, οι θεωρούμενες ως προέκταση του ρόλου των γυναικών εντός σπιτιού, αναλαμβάνονται ως επί το πλείστον από τις γυναίκες.
Όσον αφορά στις ανισότητες πρόσβασης στην αγορά εργασίας για άτομα με ίδια μόρφωση, εμπειρία και ηλικία, αλλά και τις διακρίσεις στη μεταχείρισή τους ως προς τις προσλήψεις, τους μισθούς, τις αναθέσεις εργασιών, τις προαγωγές και τις απολύσεις, αυτές ερμηνεύονται είτε με το νεοκλασικό υπόδειγμα των διακρίσεων σε βάρος των γυναικών είτε αιτιολογούνται με τη θεσμική προσέγγιση της δυαδικής αγοράς εργασίας. Το νεοκλασικό υπόδειγμα διακρίσεων υποστηρίζει ότι οι προτιμήσεις των εργοδοτών ευθύνονται για τις διακρίσεις σε βάρος των γυναικών: οι εργοδότες, επειδή πιστεύουν ότι οι γυναίκες έχουν λιγότερα προσόντα ή παραμένουν μικρότερο χρονικό διάστημα στην αγορά εργασίας συγκρινόμενες με τους άνδρες, κατατάσσουν τα άτομα σε ομάδες, όχι με βάση τα χαρακτηριστικά, αλλά ανάλογα με το φύλο και την εθνικότητά τους.
Οι προκαταλήψεις των εργοδοτών για την παραγωγικότητα των γυναικών οδηγούν στην υπερσυγκέντρωσή τους σε «γυναικεία επαγγέλματα», στα οποία η ζήτηση είναι μικρή και αποτελούν δευτερεύουσες εργαζόμενες που δεν επιδιώκουν τη σταδιοδρομία, αλλά έρχονται αντιθέτως αντιμέτωπες με επαγγελματική αστάθεια. Από την πλευρά της, η θεσμική προσέγγιση της δυαδικής αγοράς εργασίας ανήκει στη θεωρία των κατατμημένων αγορών εργασίας: η αγορά εργασίας δεν είναι ομοιογενής, αλλά επικρατεί η κύρια ή εσωτερική αγορά εργασίας και η δευτερεύουσα ή εξωτερική αγορά εργασίας. Η θεωρία αποδίδει τη μισθολογική ανισότητα στις άνισα κατανεμημένες ευκαιρίες και στις άνισες συνθήκες εργασίας στο εσωτερικό των επιχειρήσεων, διατηρώντας κριτική στάση απέναντι στη σχολή του ανθρώπινου κεφαλαίου που συνδέει την επένδυση σε ανθρώπινο κεφάλαιο με την ειδίκευση, στοχεύοντας στη δικαιότερη ανακατανομή του εισοδήματος σε μη προνομιούχες ομάδες, όπως είναι οι γυναίκες.
Σε περίοδο ύφεσης, είναι, επομένως, αντιληπτό ότι η αγορά διέπεται από έντονους φυλετικούς διαχωρισμούς. Το γεγονός συνεπάγεται κατ’ ουσία την υποδεέστερη θέση των Ελληνίδων στην απασχόληση, τις συνθήκες και τους όρους εργασίας τους, τις αμοιβές, τις προοπτικές εξέλιξης, αλλά και το επίπεδο κοινωνικής προστασίας και ασφάλισης. Έρευνες αποδεικνύουν ότι τα ποσοστά ανεργίας και οικονομικής αδράνειας είναι υψηλότερα για τις γυναίκες κάτω των σαράντα με παιδιά, σε αντίθεση με τους άνδρες της ίδιας ηλικίας και αντίστοιχων οικογενειακών υποχρεώσεων. Εδώ, πρέπει να σημειωθεί ότι η αλληλεπίδραση μεταξύ οικογένειας και αγοράς εργασίας διαμορφώνει σταθερά το εργασιακό πρότυπο των Ελληνίδων, οδηγώντας καθοριστικά στην ύπαρξη μισθολογικού χάσματος, αλλά και έντονων ανισοτήτων και διακρίσεων σε βάρος των γυναικών.
Σε δεύτερο χρόνο διαπιστώνεται ότι η νομοθετική παραγωγή σε σημαντικούς τομείς του κοινοτικού εργατικού δικαίου, που αφορούν στις απολύσεις, στο χρόνο εργασίας, στις ατυπικές μορφές απασχόλησης, όπως μερική απασχόληση ή ενοικίαση εργαζομένων, μορφές που πλήττουν κατά βάση τις γυναίκες εργαζόμενες, δεν χαρακτηρίζεται από την ίδια πληθωρικότητα, από την οποία διέπεται η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Αναντίρρητα, η έμφαση που αποδίδει τελευταία ο νομοθέτης στο δίκαιο των διακρίσεων και στην προώθηση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, στον εργασιακό τομέα, θα μπορούσε να ερμηνευθεί και ως κάμψη της παραδοσιακής προστατευτικής λειτουργίας του εργατικού δικαίου στα ηπειρωτικά νομικά συστήματα. Το δίκαιο της απασχόλησης δεν καλείται πλέον να προστατεύσει τον εργαζόμενο, λόγω της ιδιότητάς του ως ασθενέστερου μέρους της εργασιακής σχέσης, αλλά βάσει αυστηρών κριτηρίων, όπως το φύλο, η φυλή, η ηλικία, ο γενετήσιος προσανατολισμός, δηλαδή βάσει της ένταξής του σε θεωρούμενες κοινωνικά μειονεκτούσες κατηγορίες. Έτσι, η τάση μερικής και αποσπασματικής προστασίας της γυναίκας εργαζόμενης, ως μέλους μιας ακόμα ευάλωτης κοινωνικά ομάδας, μπορεί να θέσει σε δοκιμασία όχι μόνο το στόχο της άρσης των ανισοτήτων, αλλά και το προστατευτικό πλαίσιο με το οποίο η εργατική και ασφαλιστική νομοθεσία περιβάλλει κάθε εργαζόμενο, ανεξαρτήτως φύλου.
Ο νόμος μπορεί να προσφέρει προοδευτικά εξελισσόμενες αλλαγές σε συγκεκριμένα κοινωνικά πεδία, που αποδεικνύεται ότι παράγουν έμφυλη ανισότητα. Είτε ως νομική μεταρρύθμιση είτε ως κάλυψη νομικού κενού, η νομοθετική πρωτοβουλία απαιτείται από ένα φεμινιστικό λόγο που αναλαμβάνει πλέον να αντιμετωπίσει με θετικό τρόπο τα προβλήματα, τα οποία οι γυναίκες βιώνουν εντός του χώρου της εργασίας, αλλά και της οικογένειας.
Βασιλική Μελέτη (Από ομιλία σε εκδήλωση για την άρση των ανισοτήτων στην εργασία)
